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Interview with the Founder Dr. Bjørn Johansson

Durchgeführt von David A. Lord, Founder and Principal, Executive Search Information Services, Harrisville, NH, USA

David A. Lord: Welche Vorteile hat es, mit einer kleinen Executive-Search-Boutique zusammenzuarbeiten anstatt mit einem der grossen «Global Player»?

Dr. Bjørn Johansson: Ein wesentlicher Vorteil besteht darin, dass bei der Kandidatensuche für uns nur wenige Firmen «off-limits» sind und wir somit über ein grösseres «Jagdrevier» verfügen. Ausserdem konzentrieren wir unsere ganze Energie voll auf den jeweiligen Klienten sowie die potenziellen Kandidaten, sodass wir den Suchprozess schneller und mit einer höheren Kreativität ausführen können. Ein weiterer Vorteil ist, dass der Klient bei uns jederzeit Bescheid weiss, wer an der Suche arbeitet, da bei uns Mandate nicht einfach an Junior Consultants oder Researcher delegiert werden. Nicht zuletzt bürge ich mit meinem Namen für die erfolgreiche Abwicklung unserer Suchmandate, während die Gründer der grossen «Global Player» ihre Firmen inzwischen entweder verlassen haben, in Rente gegangen oder verstorben sind.

Die grossen Executive-Search-Unternehmen behaupten, dass sie über herausragende Informationsquellen verfügen. Wie steht es darum bei den Boutique-Firmen?

Natürlich haben wir nach über 30 Jahren im Executive Search eine aktuelle, einschlägige Datenbank in unserer Firma. Häufig setzen wir zusätzlich führende externe Research-Unternehmen ein, aber nur zur Identifikation von Kandidaten. Diese Research-Firmen sind oft auf eine Industriebranche, eine bestimmte geografische Region oder auf eine Funktion, wie z. B. die Identifikation von Chief Financial Officers, spezialisiert. Zudem ist unsere Firma Mitglied der Association of Executive Search Consultants (AESC), über welche wir Zugang zur Datenbank BlueSteps haben, in welcher mehr als 70'000 Führungskräfte ihr Profil hinterlegt haben.

Somit haben wir sowohl über unsere Beziehungen auf der obersten Führungsstufe als auch über unsere Internetquellen Zugang zu allen relevanten Daten über Unternehmen und deren Führungskräfte, und zwar weltweit.

Wenn ein Unternehmen eine globale Suche durchführen möchte, weshalb sollte es sich nicht an Firmen wenden, die Büros und Berater in mehreren Ländern haben?

Ich persönlich glaube nicht daran, dass ein Executive-Search-Berater, der in einem anderen Land sitzt und den Klienten und seine Unternehmenskultur nicht persönlich kennt, den Klienten überzeugend gegenüber Kandidaten vertreten kann.

Wir nehmen ein Mandat nur an, wenn wir sicher sind, dass wir für unseren Klienten eine zufriedenstellende Lösung finden können. Da wir uns lediglich auf das Top-Management fokussieren, können wir problemlos einen globalen Suchansatz fahren. Mandate unterhalb der Top-Management-Ebene lehnen wir ab; diese jedoch machen den Löwenanteil des Geschäfts der grossen Executive-Search-Unternehmen aus.

Seit der Gründung unserer Firma vor über 20 Jahren haben wir in mehr als 35 Ländern auf allen Kontinenten erfolgreich Suchaufträge abgeschlossen.

Wie legen Sie Ihr Honorar fest?

Unser Unternehmen ist im Bereich "Retained Executive Search" tätig, d. h. wir arbeiten auf der Basis eines fixen Pauschalhonorars, dessen Höhe sich aus zwei Komponenten zusammensetzt: der Komplexität des Suchauftrags und der zu erwartenden Vergütung der Führungskraft.

Persönlich habe ich nie verstanden, weshalb US-amerikanische Executive-Search-Unternehmen ein Drittel der Vergütung der Führungskraft im ersten Jahr in Rechnung stellen. Wenn es mein Auftrag ist, den Chief Executive Officer einer Schweizer Privatbank zu finden, sitzen 90% aller potenziellen Kandidaten in der Schweiz. Wenn ich allerdings den neuen Chief Executive Officer eines weltweit tätigen europäischen Chemieunternehmens suche, könnten sich die Kandidaten in Europa, Nord- oder Südamerika, Asien oder Australien befinden. Ein solches globales Mandat ist viel komplexer, zeitaufwändiger sowie mit einer ausgedehnten Reisetätigkeit verbunden. Aus diesem Grund ist ein höheres Honorar gerechtfertigt.

Unser Mindesthonorar für einen Suchauftrag auf Top-Management-Ebene beträgt im Übrigen CHF 175'000; die Suche nach einem Verwaltungsrat kostet mindestens CHF 120'000. Abhängig von der Dringlichkeit des Mandates stellen wir unser Honorar über drei oder vier Monate zu gleichen Teilen in Rechnung.

In welchen Fällen sollten Unternehmen Ihre Firma engagieren?

Wann immer Unternehmen einen neuen Chief Executive Officer, einen neuen Präsidenten oder ein Mitglied des Verwaltungsrates suchen. Darüber hinaus sollten sie sich an uns wenden, wenn sie einen neuen Chief Financial Officer, Human Resources Director, Division President oder Regional Executive brauchen.

Wir bevorzugen anspruchsvolle Suchaufträge, bei denen wir weltweit nach Kandidaten suchen. Unternehmen sollten sich ausserdem für unsere Firma entscheiden, wenn sie auf höchste Vertraulichkeit und Geschwindigkeit Wert legen.

Welche Erfahrung haben Sie in der Besetzung von Top-Management- und Verwaltungsrats-Positionen mit weiblichen Führungskräften?

Wir haben zahlreiche Frauen in Führungspositionen weltweit platziert. Leider ist es zuweilen sehr anspruchsvoll, weibliche Führungskräfte zu finden, die qualifiziert und interessiert sind, eine solche Aufgabe zu übernehmen. Das belegen ja auch Statistiken aus aller Welt.

Ich nehme regelmässig an Fernsehdiskussionen teil, halte Vorträge und schreibe Artikel über Frauen im Top-Management und bin in Business-Netzwerken aktiv.

Wie hat sich das Executive-Search-Geschäft in den letzten 30 Jahren verändert?

Der geheimnisvolle Nimbus, der das Geschäft in den 70er und 80er Jahren umgab, ist verschwunden. Executive Search ist mehr und mehr «Big Business» geworden, sehr transparent und als Teil der freien Marktwirtschaft akzeptiert. Es gibt eine immer grössere Spezialisierung im Geschäft. Und die Suche nach geeigneten Management-Talenten ist zu einem globalen Thema geworden.

Aber der wesentliche Auftrag des Executive-Search-Beraters hat sich nicht verändert: dem Klienten zu helfen, den besten Kandidaten für eine spezifische Position zu finden, auf welcher er herausragende Ergebnisse liefert.

Wie wird sich das Executive-Search-Geschäft in den kommenden 10 bis 15 Jahren verändern?

Ich hoffe, dass auch dann Qualität im Mittelpunkt stehen wird und nicht nur Wachstum und Quantität. Wie in den letzten 15 Jahren werden wir Höhen und Tiefen durchleben («fette Jahre» waren die Jahre 1995 bis 2000 und 2003 bis 2007; «magere Jahre» die Zeit zwischen 2001 und 2003 sowie zwischen 2007 und 2010). Neben den fünf grossen Executive-Search-Firmen wird es nach wie vor Executive-Search-Netzwerke geben wie auch Boutique-Firmen und lokale Player. Ich glaube nicht, dass sich ein weiteres grosses Executive-Search-Unternehmen etablieren wird.

Suchaufträge auf der Middle-Management-Stufe werden zunehmend über Internetportale abgewickelt werden; auf der Chief Executive Officer- und Verwaltungsrats-Ebene hingegen wird eine Zunahme an Suchaufträgen zu verzeichnen sein. Qualität und Geschwindigkeit werden nach wie vor wichtige Kundenbedürfnisse sein. Ich hoffe, dass unsere Firma zu diesem Zeitpunkt weiterhin danach streben wird, zu den Besten zu gehören, und dass unsere Associates immer mit Stolz, Leidenschaft und Freude unserer einzigartigen Arbeit nachgehen werden.

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